All Resources

    ¡La capacitación funciona! JHPIEGO, 2003. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.intrahealth.org/page/training-works-

    Una capacitación eficaz puede ayudar a los proveedores de servicios de planificación familiar y salud reproductiva a mejorar su desempeño. Este manual está dirigido a todas las personas involucradas en el manejo, diseño, implementación o evaluación de actividades de capacitación en grupos para profesionales de la salud que actualmente proveen servicios tales como la capacitación en el trabajo. El manual describe las tareas a realizar en cada etapa de la actividad de capacitación para asegurar la eficacia del curso de capacitación.

    Achieving the Right Balance: The Role of Policy-Making Processes in Managing Human Resources for Health Problems. [Encontrar el equilibrio apropiado: rol de los procesos de formulación de políticas en el manejo de problemas relacionados con los recursos humanos para la salud.] Department of Organization of Health Services Delivery, World Health Organization, 2000. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.who.int/hrh/documents/en/right_balance.pdf

    Las causas de los problemas de recursos humanos en el sector salud y las soluciones a estos problemas son complejas. Los problemas tienen su origen en los sistemas políticos, económicos, culturales y de salud, y las soluciones dependen de numerosos aspectos (fondos, programas de educación y capacitación, datos y condiciones laborales) que muchas veces están fuera del control directo de los formuladores de políticas de recursos humanos para la salud. Este estudio plantea la hipótesis que los países que implementan políticas de recursos humanos para la salud en forma exitosa y que, por consiguiente, logran reducir los problemas relacionados con los recursos humanos para la salud son aquellos que: 1) adaptan estrategias específicas de recursos humanos para la salud a manera de responder a las demandas de reformas del sector salud en sus países, el contexto político y macroeconómico y las políticas administrativas del gobierno, y 2) implementan procesos de formulación de políticas consultivos, que el país “se apropia” y que se basan en datos sólidos y son respaldados por los recursos humanos y financieros adecuados. (Recurso en inglés.)

    Action against Sexual Harassment at Work in Asia and the Pacific: Technical Report [Medidas contra el acoso sexual en el lugar de trabajo en Asia y el Pacífico: informe técnico]. ILO/Japan Regional Tripartite Seminar, 2001. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/download/sextech.pdf

    En este libro se exploran las diferentes percepciones y actitudes con respecto al acoso sexual y se proporciona una definición de acoso sexual, de lo que constituye el lugar de trabajo y de las relaciones laborales. Además, se describen los efectos del acoso sexual en las víctimas, las empresas y organizaciones y la sociedad en general y se estudian las medidas legales, las políticas en el lugar de trabajo y acciones prácticas que se han implementado a nivel internacional y nacional y en las empresas. Adicionalmente, el libro incluye sugerencias prácticas sobre políticas contra acoso sexual, capacitación para la prevención y manejo de quejas.

    Assessing Your Organization’s Capacity to Manage Finances. (Evaluar la capacidad de gestión financiera de su organización). Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    http://erc.msh.org/TheManager/English/V12_N2/V12_N2_Issue.pdf

    Hay muchas razones por las cuales las organizaciones sanitarias pueden considerar apropiado fortalecer su capacidad de gestión financiera. Quizá desean mejorar sus servicios internos, manejar mejor los fondos decrecientes, calificar para recibir fondos o fortalecer la capacidad de sus socios de rendir cuentas de los recursos financieros; o tal vez en los países donde se encuentran estas organizaciones, la provisión de servicios de salud está cambiando a causa de las reformas políticas y económicas, lo cual afecta la forma como las organizaciones deben rendir cuentas de los fondos recibidos. La evaluación de los sistemas de gestión financiera puede ayudar a las organizaciones a mejorar estos sistemas para lograr rendir cuentas de sus ingresos con mayor eficacia, implementar sus planes operativos en forma más efectiva e incluso atraer a donantes nuevos. (Recurso en inglés.)

    Assessment of the Additional Duty Hours Allowance (ADHA) Scheme: Final Report [Evaluación del esquema de asignación de horas de trabajo adicionales (ADHA, por sus siglas en inglés): informe final]. The Capacity Project, 2007. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/assessment_adha_scheme.pdf

    Este estudio retrospectivo estudia la evolución del esquema ADHA de Ghana y evalúa su impacto en el nivel de satisfacción, retención y desempeño de los trabajadores de salud, así como las consecuencias más amplias para el Gobierno de Ghana, el Ministerio de Salud y el Servicio de Salud de Ghana.

    Attracting and Retaining Nurse Tutors in Malawi [Atraer y retener a profesores de enfermería en Malawi]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_malawi.pdf

    Este documento de recurso se centra en un esquema de colaboración para retener a los profesores de enfermería e incluye los elementos exitosos del esquema, sugerencias para abordar los desafíos e incentivos eficaces para la retención. También está disponible un resumen de una página del informe.

    Basic Medical Education: WFME Global Standards for Quality Improvement. [Educación médica básica: estándares mundiales de la Federación Mundial para la Educación Médica (WFME, por sus siglas en inglés) para el mejoramiento de la calidad]. World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.wfme.org/standards/bme/doc_download/2-wfme-trilogy-bme-pgme-and-cpd--spanish

    La Federación Mundial para la Educación Médica (World Federation for Medical Education – WFME) trabaja por elevar los estándares de la educación médica a nivel mundial. La trilogía de Estándares mundiales (elaborada junto con organizaciones socias, entre ellas la OMS) abarca tres fases de la educación médica: educación médica básica, educación médica de posgrado y desarrollo profesional continuo. (Recurso en inglés.)

    Building Stronger Human Resources for Health through Licensure, Certification and Accreditation. [Fortalecer a los recursos humanos para la salud a través del otorgamiento de licencias, certificación y acreditación]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_3_s.pdf

    El otorgamiento de credenciales a proveedores de servicios de salud, centros de salud e instituciones educativas constituye un componente integral del desarrollo y mantenimiento de sistemas sólidos de recursos humanos para la salud (RHS). Los mecanismos de otorgamiento de credenciales (licencias o registros, certificación y acreditación) están entre las herramientas de aseguramiento de la calidad que se usan con más frecuencia en el sector de salud y constituyen instrumentos valiosos en la implementación de la función más general de regulación del sector de la salud. Este resumen técnico estudia las características y ventajas potenciales de estos mecanismos, así como los desafíos que se enfrentan comúnmente al implementarlos en situaciones de escasos recursos. (Recurso en inglés.)

    Building the Bridge from Human Resources Data to Effective Decisions: Ten Pillars of Successful Data-Driven Decision-Making (Construir el puente entre la información de recursos humanos y la toma de decisiones eficaces: los diez pilares de la toma de decisiones exitosas basadas en datos) The Capacity Project, 2008. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_11_s.pdf

    Presenta diez pilares fundamentales y prácticos para ayudar a los gerentes y profesionales de recursos humanos tanto como los analistas de políticas a construir un puente entre los datos y informes de recursos humanos y la toma de decisiones eficaces en los campos de política y gestión de los recursos humanos.

    Checklist for Review of the Human Resource Development Component of National Plans to Control Tuberculosis. [Lista de verificación para revisar el componente de desarrollo de los recursos humanos de los planes nacionales de control de la tuberculosis]. World Health Organization (WHO), 2005. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://whqlibdoc.who.int/hq/2005/WHO_HTM_TB_2005.350.pdf

    Para lograr implementar exitosamente la estrategia DOTS (Directly Observed Treatment Short-Course) con el fin de alcanzar y mantener las metas de control de la tuberculosis a nivel mundial, es de vital importancia contar con proveedores y gerentes de servicios de salud competentes. Por lo tanto, el desarrollo y mantenimiento de mano de obra competente para el control de la tuberculosis constituye un componente clave de las actividades de los programas nacionales de control de la tuberculosis. La lista de verificación, que se presenta en forma de preguntas a responder y temas a considerar durante el proceso de revisión, se desarrolló como herramienta de apoyo en la revisión sistemática del componente de desarrollo de los recursos humanos de los programas nacionales de control de la tuberculosis. (Recurso en inglés.)

    Collection and Analysis of Human Resources for Health (HRH) Strategic Plans [Colección y análisis de planes estratégicos de recursos humanos para la salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/resourcepaper_strategicplans.pdf

    Este documento de recurso se vale de un marco sencillo para presentar una revisión analítica de los planes estratégicos de recursos humanos para la salud elaborados en los últimos años por los países del África subsahariana que enfrentan una crisis de recursos humanos para la salud.

    Conférence Internationale des Doyens et des Facultés de Médecine d’Expression Française. [Conferencia internacional de los decanos y de las facultades de medicina de expresión francesa]. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.cidmef.u-bordeaux2.fr/

    La Conferencia internacional de los decanos y de las facultades de medicina de expresión francesa (Conférence Internationale des Doyens et des Facultés de Médecine d’Expression Française – CIDMEF) es una red institucional de la Agencia universitaria de la francofonía, fue fundada en 1981 y actualmente abarca a 40 países. Desde 1981, la CIDMEF dirige una cooperación médica a nivel universitario que ejecuta acciones concretas de campo con espíritu de servicio, multilateralidad y libertad. (Recurso en francés)

    Contemporary Specificities of Labour in the Health Care Sector: Introductory Notes for Discussion. [Especificaciones actuales de la mano de obra en el sector de la salud; notas introductorias para la discusión]. Human Resources for Health, 2005. (Action Field: Finanzas; Recursos)

    http://www.human-resources-health.com/content/3/1/8

    Este recurso combina la información de referencias bibliográficas sobre salud pública, economía de la salud y economía de innovación tecnológica para discutir las peculiaridades de la mano de obra en el sector de la salud. (Recurso en inglés.)

    Continuing Professional Development (CPD) of Medical Doctors: WFME Global Standards for Quality Improvement. [Desarrollo profesional continuo (CPD, por sus siglas en inglés) de médicos: estándares mundiales de la Federación Mundial para la Educación Médica (WFME) para el mejoramiento de la calidad]. World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.wfme.org/standards/bme/doc_download/2-wfme-trilogy-bme-pgme-and-cpd--spanish

    La Federación Mundial para la Educación Médica (World Federation for Medical Education – WFME) trabaja por elevar los estándares de la educación médica a nivel mundial. La trilogía de Estándares mundiales (elaborada junto con organizaciones socias, entre ellas la OMS) abarca tres fases de la educación médica: educación médica básica, educación médica de posgrado y desarrollo profesional continuo. (Recurso en inglés.)

    Contracting and Performance Management in the Health Sector: Some Pointers on How to Do It. [Contratación y manejo del desempeño en el sector de la salud: algunas sugerencias]. Department for International Development (DFID), Health Systems Resource Centre, 2000 (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.minsa.gob.pe/ogpp/APP/doc_complementarios/Contracting%20for%20performance%20mgmnt%20in%20health%20UK%20DFID.pdf

    El propósito de este conjunto de herramientas es brindar apoyo en la elaboración y uso de “contratos” de provisión de servicios de salud. En este caso, el término “contrato” abarca cualquier tipo de documento que proporcione una especificación cuantificada de los resultados de provisión de servicios de salud a obtener, a cambio de aportes económicos específicos, en un período dado y bajo estándares de calidad determinados que rigen el comportamiento de ambas partes. (Recurso en inglés.)

    Creating a Work Climate that Motivates Staff and Improves Performance. [Crear un clima laboral apropiado para motivar a los empleados y mejorar el desempeño]. The Manager, Management Sciences for Health (MSH), 2002. (Action Field: Herramientas y directrices; Liderazgo)

    http://erc.msh.org/TheManager/English/V11_N3_En_Issue.pdf

    Este número de The Manager describe la relación entre el clima laboral, el nivel de motivación de los empleados y el desempeño. Explica cómo los gerentes pueden evaluar el clima de sus grupos de trabajo e indica cómo pueden utilizar los resultados de esta evaluación para realizar cambios en las prácticas gerenciales y de liderazgo, con el fin de motivar a sus grupos a trabajar lo mejor posible y obtener mejores resultados. (Recurso en inglés.)

    Curso Virtual de Liderazgo de Recursos Humanos en Salud. Organización Panamericana de la Salud / Organización Mundial de la Salud (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://ops.oer.bvsalud.org//index.php?P=FullRecord&ID=1

    La propuesta de este Programa de Aprendizaje Virtual es brindar un espacio de conocimiento, reflexión y formación de capacidades operativas para promover el desarrollo de los trabajadores y profesionales de la Salud.

    Data Quality Considerations in Human Resources Information Systems (HRIS) Strengthening (Consideraciones sobre la calidad de los datos en el fortalecimiento de los sistemas de información de recursos humanos (SIRH)) The Capacity Project, 2008. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_10_s.pdf

    Presenta conceptos de calidad de datos y incluye ejemplos que ilustran la importancia del manejo de datos en el campo de los recursos humanos para la salud.

    Desafios de la Gestion de los Recursos Humanos en Salud Organización Panamericana de la Salud, 2006 (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH; Uncategorized)

    http://new.paho.org/hq/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=17915&Itemid=

    El presente documento tiene por objetivo situar la problemática de gestión de los recursos humanos en salud como un eje prioritario de la cooperación técnica de la Unidad de Recursos Humanos de la OPS/Organización Mundial de la Salud (OMS) en los próximos años. En 2006, la OMS anunciará la década de los Recursos Humanos en Salud, el Día Mundial de la Salud será dedicado a los Recursos Humanos y el Informe Sobre la Salud en el Mundo tiene por tema a los Recursos Humanos en Salud. En ese marco, se presenta la agenda de cooperación técnica en materia de gestión de los Recursos Humanos, a partir de las experiencias y estudios realizados en los diferentes países. En este documento se tratarán de definir las dimensiones, la orientación y la estrategia de cooperación técnica en materia de gestión.

    Developing a Salary Policy. [Desarrollo de una política salarial]. Management Sciences for Health (MSH), 1999 (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&CID=5&TID=198

    Esta herramienta es una metodología práctica para desarrollar una política salarial para una organización. El documento incluye lo siguiente: 1) objetivos de una política salarial, y 2) componentes clave para el desarrollo de una política salarial sólida. Este manual puede ser utilizado por instituciones sanitarias públicas y privadas; está dirigido a funcionarios internos de las organizaciones y miembros de juntas directivas. (Recurso en inglés.)

    El Proceso de Construcción de las Carreras Sanitarias en la Región de las Américas: Análisis de Situación y Perspectivas de la Cooperación Técnica Castellanos J, Rosales C, Rozas C. Organización Panamericana de la Salud, 2006 (Action Field: Finanzas; Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.observatoriorh.org/sites/default/files/webfiles/fulltext/proc_construc_carre_sanita.pdf

    Este documento constituye una contribución al interés y al esfuerzo de muchas instituciones y organizaciones pertenecientes tanto al sector salud como al sector trabajo para una aproximación contextualizada, participativa y constructiva al complejo tema de la carrera sanitaria, que refleje los derechos de los trabajadores de la salud sin perder de vista los derechos ciudadanos, y que responda a una lógica de servicios que promueve el acceso y la calidad. La política salarial, los sistemas de clasificación de puestos, los incentivos, la evaluación del desempeño, la salud de los trabajadores de salud y el desarrollo de personal, son partes de los aspectos que los países están abordando en este proceso así como de la discusión en esta publicación.

    Este documento hace, en primer lugar, una referencia al contexto político, social y económico en el cual se han generado influencias que explican el deterioro del salario y la ¨precarización¨ de las condiciones laborales que, en mayor o menor grado, se han generalizado en los servicios de salud de los países de la región. En segundo lugar, el documento presenta un análisis de las características, componentes y funciones de la carrera sanitaria, que ofrece posibles líneas de solución a los problemas que en este campo aquejan a los sistemas de salud; en tercer lugar se evalúa el proceso de construcción de la carrera sanitaria y las condiciones necesarias para el logro de los objetivos propuestos. Finalmente, el documento identifica las posibles líneas de acción que se plantean para apoyar los proyectos nacionales correspondientes, e intentan conformar una contribución a esos esfuerzos.

    Empowering primary care workers to improve health services: results from Mozambique’s leadership and management development program [Empoderar a los trabajadores de servicios primarios de salud para mejorar los servicios de salud: resultados del programa de desarrollo de liderazgo y gestión de Mozambique]. Human Resources for Health, 2008. (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://www.human-resources-health.com/content/6/1/14

    Este artículo describe una aplicación exitosa, realizada en Mozambique, de un programa de desarrollo de liderazgo creado por Management Sciences for Health (MSH, por sus siglas en inglés). A través de este programa, gerentes de 40 países han aprendido a trabajar en equipo para identificar los desafíos prioritarios que enfrentan y tomar medidas para abordarlos en forma eficaz. De 2003 a 2004, 11 unidades de salud de la provincia de Nampula participaron en un programa de desarrollo de liderazgo y gestión llamado “Challenges Program” (programa de desafíos). Esto se llevó a cabo después de haber realizado una evaluación que reveló que la calidad de los servicios de salud era deficiente, por lo que los funcionarios de alto nivel determinaron que la causa subyacente era la falta de capacidad de liderazgo y gestión de los recursos humanos, en un sistema de salud que atravesaba un proceso de rápida descentralización. Una evaluación del programa, realizada en 2005, mostró que en 10 de los 11 centros de salud había mejorado la calidad de los servicios de salud a lo largo del año de duración del programa.

    Engaging Local Non-Governmental Organizations (NGOs) in the Response to HIV/AIDS. [Involucrar a organizaciones no gubernamentales (ONG) locales en la respuesta al VIH/SIDA]. Pact, Inc., 2005. (Action Field: Alianzas; Recursos)

    http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PNADP616.pdf

    Este recurso describe algunas estrategias exitosas para lograr la participación de ONG locales, estudia las fortalezas y debilidades de las ONG locales, brinda consejos a los donantes respecto a la formación de sociedades eficaces y sostenibles y además, describe cuatro modelos de financiamiento que aprovechan las fortalezas de las ONG locales para responder eficazmente al VIH/SIDA. Aunque el propósito de este recurso no es proporcionar una perspectiva integral de todas las metodologías y modelos exitosos de participación de socios a nivel local, las conclusiones sobre los métodos de financiamiento eficaces ayudarán a otras organizaciones a involucrar exitosamente a socios locales y brindar asesoría a donantes y personas responsables de la toma de decisiones a nivel nacional. (Recurso en inglés.)

    Everybody’s Business: Strengthening Health Systems to Improve Health Outcomes: WHO’s Framework for Action [Es asunto de todos: Fortalecer los sistemas de salud para mejorar los resultados en salud: Marco de acción de la OMS] World Health Organization, 2007. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.who.int/healthsystems/strategy/everybodys_business.pdf

    Uno de los principales propósitos del marco de acción es promover un entendimiento común de qué es un sistema de salud y qué constituye el fortalecimiento de los sistemas de salud. El enfoque de este marco es definir un número diferenciado de “elementos básicos” que conforman el sistema y que se basan en las funciones descritas en el Informe sobre la salud en el mundo 2000. Los elementos básicos son los siguientes: provisión de servicios; personal de salud; información; medicamentos, vacunas y tecnologías; financiamiento; y liderazgo y gobernanza (administración).

    Framework for Purchasing Health Care Labor. [Marco para la adquisición de mano de obra en el sector de la salud]. World Bank, 2004. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    http://siteresources.worldbank.org/HEALTHNUTRITIONANDPOPULATION/Resources/281627-1095698140167/Chap13ZurnAdamsFrameworkFinal.pdf

    Esta publicación es una breve introducción al tema de la adquisición de mano de obra en el sector salud y los mecanismos a través de los cuales esto puede tener un impacto positivo en la provisión de servicios de salud y el desempeño de los sistemas de salud. Se desarrolla un marco para facilitar la comprensión de los mecanismos de adquisición de mano de obra en el sector salud. Este marco estudia los diferentes tipos y características de compradores y proveedores y además, examina los “términos para la adquisición de mano de obra”, es decir, las condiciones laborales (desarrollo profesional, duración de los contratos, horarios de trabajo y turnos, autonomía laboral y separación), remuneración y prestaciones. (Recurso en inglés.)

    Gender-Based Violence Training Modules: A Collection and Review of Existing Materials for Training Health Workers. [Módulos de capacitación sobre la violencia de género: colección y revisión de material de capacitación existente para trabajadores de salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/gbv_trgmods_resourcepaper_060808.pdf

    El hecho de abordar exitosamente la violencia de género es un paso importante en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, en los campos de igualdad de género, salud y mortalidad infantil y materna y VIH/SIDA. Capacitar a los trabajadores de salud para que puedan identificar la violencia de género y responder con eficacia es de vital importancia, tanto para el sector de la salud como para las comunidades atendidas por los trabajadores de salud. En 2005 y 2006, Capacity Project investigó sobre los módulos de capacitación y materiales de apoyo existentes sobre el tema de la violencia de género (particularmente aquellos dirigidos hacia los trabajadores de salud), con el fin de identificar y revisar los módulos de capacitación sobre la violencia de género que se podrían adaptar y/o integrar en los planes de estudios de educación previa al servicio o capacitación en el trabajo en los países en desarrollo. En este recurso, el equipo presenta un resumen de los módulos de los que considera que representan buenas prácticas en la capacitación sobre la violencia de género. (Recurso en inglés.)

    Gender: A Missing Dimension in Human Resource Policy and Planning for Health Reforms [Género: una dimensión que falta en las reformas de políticas y planificación de los recursos humanos para la salud]. Hilary Standing, 2000. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://www.moph.go.th/ops/hrdj/hrdj9/pdf9/Gender41.pdf

    Este artículo aborda el tema de género, que se ha descuidado en cierta medida en las políticas y planificación de los recursos humanos, y hace referencia particularmente al sector salud en los países en desarrollo. Los enfoques actuales con respecto a los recursos humanos no hacen ninguna referencia a temas de género aun cuando a nivel internacional, el tema de satisfacer las necesidades de salud de las mujeres como las principales usuarias y posibles beneficiarias de los servicios de salud se considera de especial interés. El artículo plantea que para lograr esto, también se debe prestar atención a la igualdad de oportunidades y los temas de eficiencia en la fuerza laboral del sector salud, dado que dicho sector se caracteriza por una marcada segregación ocupacional por género que podría generar desigualdades de género e ineficiencia en el uso de los recursos humanos. Para tomar en serio la perspectiva de género en las políticas y planificación de los recursos humanos, es necesario desarrollar metodologías apropiadas de recopilación de datos, monitoreo y evaluación. Este artículo incluye algunas sugerencias de formas básicas como se puede lograr esto y proporciona un marco para incorporar la perspectiva de género en los procesos de reforma del sector salud.

    Guidelines for Assessing Distance Learning Programmes. [Directrices para la evaluación de programas de aprendizaje a distancia]. International Council of Nurses, 2004. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.icn.ch/images/stories/documents/pillars/regulation/guideline_assessing.pdf

    Estas directrices tienen el fin de fomentar la toma de decisiones informadas con respecto al uso de métodos de aprendizaje a distancia. Las directrices subrayan la necesidad de estudiar con ojo crítico la factibilidad de utilizar este modo de aprendizaje, la calidad de los programas disponibles y la credibilidad de las instituciones proveedoras y los diplomas que otorgan. Estas directrices pretenden apoyar a las personas que consideran enrolarse en un programa de aprendizaje a distancia, personas responsables de tomar decisiones respecto a la selección y financiamiento de programas de aprendizaje a distancia, así como educadores y personas responsables de la toma de decisiones que actualmente proporcionan servicios de aprendizaje a distancia o que están considerando lanzar programas de aprendizaje de este tipo. (Recurso en inglés.)

    Guidelines for Human Resources for Health Policy and Plan Development at Country Level (Draft). [Directrices para la formulación de políticas de recursos humanos para la salud y el desarrollo de planes de recursos humanos para la salud a nivel nacional (borrador)]. World Health Organization, Regional Office for Africa, 2004. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://pcwww.liv.ac.uk/hrpages/tools/afroguidelines.doc

    Estas directrices sirven de apoyo en la revisión y elaboración de análisis de situación de los recursos humanos, así como de políticas y planes de recursos humanos; se pueden adaptar para utilizarse en diferentes situaciones a nivel nacional, según sea necesario. Las directrices están dirigidas principalmente a gerentes de recursos humanos para la salud de los ministerios de salud, establecimientos de salud y otros ministerios gubernamentales como las agencias de educación, planificación y servicios civiles o públicos involucradas en el tema del desarrollo de los recursos humanos para la salud. (Recurso en inglés.)

    Guidelines for Implementing Supportive Supervision: A Step-by-Step Guide with Tools to Support Immunization. [Directrices para implementar la supervisión de apoyo: guía detallada con herramientas para apoyar la inmunización]. Children’s Vaccine Program, Program for Appropriate Technology in Health (PATH), 2003. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.path.org/vaccineresources/files/Guidelines_for_Supportive_Supervision.pdf

    El propósito de estas directrices es: 1) definir qué es la supervisión de apoyo y mostrar cómo puede mejorar los programas de inmunización; 2) describir los principales pasos a seguir al introducir e implementar la supervisión de apoyo; 3) proporcionar ejemplos de supervisión de apoyo implementada en diferentes países y destacar los diferentes enfoques y lecciones aprendidas; y 4) identificar y difundir las herramientas disponibles que se pueden utilizar. (Recurso en inglés.)

    Guidelines: Incentives for Health Professionals [Directrices: incentivos para profesionales de la salud]. Global Health Workforce Alliance; International Council of Nurses; International Hospital Federation; International Pharmaceutical Federation; World Confederation for Physical Therapy; World Dental Federation; World Medical Association, 2008. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    La elaboración de este documento fue encargada por las profesiones de la salud, con el apoyo de la Alianza Mundial para los Recursos Humanos de la Salud (Global Health Workforce Alliance), con el fin de obtener una perspectiva general del uso de incentivos para profesionales de la salud. Se describen algunos de los diferentes enfoques y se presentan las características comunes de diferentes esquemas de uso eficaz de incentivos. Además, se sugieren algunos enfoques con respecto al desarrollo e implementación de este tipo de esquemas. [de la introducción]

    Health Worker Education and Training: Selected Resources. [Educación y capacitación de los trabajadores de salud: selección de recursos]. The Capacity Project, 2001. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.capacityproject.org/edresources/

    Para lograr satisfacer la necesidad cada vez mayor de obtener servicios de alta calidad, es esencial contar con sistemas más sólidos de educación previa al servicio y capacitación en el trabajo de los trabajadores de salud. Para apoyar las iniciativas de mejoramiento de los sistemas de educación y capacitación de los trabajadores de salud, Capacity Project reunió una serie de recursos que se pueden utilizar como referencia y adaptar a diferentes contextos. Capacity Project no aboga por ningún documento o enfoque particular representado en estos recursos, pero éstos últimos fueron seleccionados por empleados del Proyecto con conocimientos especializados en las diferentes áreas de contenido. (Recurso en inglés.)

    Health Workforce Innovations: A Synthesis of Four Promising Practices [Innovaciones The Capacity Project, 2007. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/synthesis.pdf

    Aunque en publicaciones como el Informe Mundial de la Salud se han descrito enfoques generales que se pueden adoptar para mejorar la situación de los recursos humanos para la salud en los países, se observa una escasez relativa de documentos más detallados que describan prácticas prometedoras que serían de utilidad para los líderes y profesionales en recursos humanos para la salud. Por consiguiente, la Oficina de USAID África encargó la realización de un estudio, con el fin de identificar y documentar prácticas prometedoras de una forma que tome en cuenta el contexto de la práctica, describa las lecciones aprendidas y presente las posibles implicaciones al repetir estas iniciativas en otros países. La intención del estudio sobre prácticas prometedoras es “servir de recurso práctico y muy necesitado para los gobiernos, socios y donantes en la promulgación de políticas y enfoques mediante los cuales se ha logrado mitigar exitosamente los efectos negativos de la crisis de los recursos humanos para la salud.” Después de consultar con USAID, se decidió que el estudio se centraría en las prácticas prometedoras implementadas en cuatro países africanos: cambio de tareas en Ghana y Uganda, mejoramiento de la retención de trabajadores en Malawi y mejor reclutamiento y empleo en Namibia.

    Health Workforce Planning Workbook. [Libro de trabajo de planificación de los recursos humanos para la salud]. Centre for Public Health, University of New South Wales, 2001. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://pcwww.liv.ac.uk/~martinea/hrtools/Dewdney%20mstr_planania_workbook.doc

    Esta herramienta de aprendizaje se puede utilizar como base para realizar un ejercicio de planificación en un país dado. Probablemente es mejor si la herramienta es utilizada por un grupo pequeño que desea adquirir conocimientos sobre enfoques de planificación y herramientas relacionadas. (Recurso en inglés.)

    How to Pay: Understanding and Using Incentives. [Cómo pagar: comprensión y uso de incentivos]. World Bank, 2004. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    http://siteresources.worldbank.org/HEALTHNUTRITIONANDPOPULATION/Resources/281627-1095698140167/LangenbrunnerCh5HowtoPayFinal.pdf

    Muchos países han experimentado con el uso de diferentes formas de pago a los proveedores de servicios de salud. Esta publicación ilustra diferentes métodos de pago, menciona algunas de las ventajas teóricas y limitaciones de cada uno de los métodos y brinda un marco teórico general para la evaluación de las diferentes alternativas. (Recurso en inglés.)

    Human resource leadership: the key to improved results in health [Liderazgo de recursos humanos: la clave para obtener mejores resultados en salud]. Human Resources for Health, 2008. (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://www.human-resources-health.com/content/6/1/10

    Este artículo describe los desafíos relacionados con los recursos humanos que reportan los gerentes de todo el mundo y analiza por qué muchas veces no se implementan soluciones. A pesar de la atención cada vez mayor prestada al tema de la grave escasez de trabajadores de salud, es difícil encontrar soluciones para abordar la crisis de recursos humanos, especialmente en los países más pobres. Aunque estamos conscientes de los problemas y hemos desarrollado estrategias de recursos humanos, el problema es que en el contexto del mundo actual existen algunos sistemas antiguos de liderazgo y gestión de recursos humanos para la salud que no funcionan. El Programa de Desarrollo de Liderazgo (LDP, por sus siglas en inglés) se basa en la convicción que es posible adquirir destrezas de buen liderazgo y gestión, y que éstas se pueden poner en práctica en todos los niveles. Los estudios de caso presentados en este artículo se seleccionaron para ilustrar los resultados obtenidos al utilizar las destrezas de liderazgo y gestión en diferentes niveles del sector salud. El programa LDP hace una profunda diferencia en cuanto a las actitudes de los gerentes de salud con respecto a su trabajo; en vez de sentirse vencidos por un ambiente laboral que carece de motivación, esperanza y compromiso con el cambio, las personas reportan que entran en acción para tomar medidas para cambiar el status quo. La lección es que, de no contar con esta capacidad en todos los niveles, no se logrará hacer una diferencia a través de políticas mundiales y estratégicas nacionales de recursos humanos.

    Human Resource Management (HRM) Assessment Instrument for NGOs and Public Sector Health Organizations. [Instrumento de evaluación de la gestión de recursos humanos para ONG y organizaciones sanitarias del sector público]. Management Sciences for Health, 2006. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=7.40.htm&module=Toolkit&language=english

    El propósito de este recurso es proporcionar una herramienta de evaluación rápida para que los usuarios puedan identificar la capacidad de gestión de recursos humanos de una organización dada y aplicar estos resultados en el desarrollo de estrategias de mejoramiento. (Recurso en inglés.)

    Human Resource Management (HRM) Assessment Tool for HIV/AIDS Environments. [Herramienta de evaluación de la gestión de recursos humanos para VIH/SIDA]. Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=150&CID=5

    El propósito de este recurso es proporcionar una herramienta de evaluación rápida para que los usuarios puedan identificar las fortalezas y debilidades del sistema de gestión de recursos humanos (lo que incluye la eficacia para mitigar el impacto del VIH/SIDA en los trabajadores de salud) y para ayudarles a elaborar un plan de acción para mejorar el sistema. (Recurso en inglés.)

    Human Resources for Health (HRH) Strategic Planning [Planificación estratégica de los recursos humanos para la salud]. The Capacity Project, 2008. (Action Field: Políticas; Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_9_s.pdf

    Planificación estratégica de los recursos humanos para la salud brinda orientación sobre la planificación de los recursos humanos para la salud e incluye algunos ejemplos.

    Human resources for health planning and management in the Eastern Mediterranean region: facts, gaps and forward thinking for research and policy [Planificación y gestión de los recursos humanos para la salud en la región oriental del Mediterráneo: hechos, brechas y visión de largo plazo en investigación y políticas]. Human Resources for Health, 2007. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.human-resources-health.com/content/5/1/9

    Las primeras décadas del siglo XXI se consideran la era de los recursos humanos para la salud. El Informe Mundial de Salud de 2006 lanzó la década de los recursos humanos de la salud (2006-2015), dando gran prioridad a que los países desarrollen políticas y estrategias eficaces para los recursos humanos para la salud. En muchos países de la región oriental del Mediterráneo, particularmente aquéllos que son clasificados como países de ingresos bajos y medios, los conocimientos limitados sobre la naturaleza, alcance, composición y necesidades de los recursos humanos para la salud dificultan actualmente la reforma del sector salud. Esto subraya la urgente necesidad de entender la realidad actual de los recursos humanos para la salud en varios países de la región oriental del Mediterráneo.
    Los objetivos de este documento son: (1) presentar los hechos sobre lo que sabemos respecto a los recursos humanos para la salud en los países de la región oriental del Mediterráneo; (2) generar e interpretar evidencia sobre la relación entre los recursos humanos para la salud y los indicadores del estado de salud en los países de ingresos bajos y medios y los países de ingresos altos, en el contexto de la región oriental del Mediterráneo; (3) identificar y analizar las brechas de información (es decir, lo que no sabemos) y (4) presentar una visión de largo plazo al identificar prioridades de investigación y políticas.

    Human Resources for Health Programs for Countries in Conflict and Post-Conflict Situations [Programas de recursos humanos para la salud para países en situaciones de conflicto y postconflicto]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/post_conflict_resource_paper.pdf

    Este documento de recurso explora los desafíos, oportunidades y objetivos operativos comunes en la implementación de programas de recursos humanos para la salud en contextos y situaciones de postconflicto.

    Human Resources for Health: A Gender Analysis [Recursos humanos para la salud: análisis desde una perspectiva de género]. Asha George, 2007. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.hrhresourcecenter.org/node/1546

    Este estudio aborda temas de género que se manifiestan en y entre las profesiones de la salud. En particular, se analizan las dinámicas de género que ocurren en las profesiones de medicina, enfermería, trabajo de salud comunitaria y cuidado en el hogar. Además, se exploran temas relacionados con delegación, migración y violencia desde una perspectiva de género, ya que afectan a todas estas categorías de trabajadores de salud. Estos temas y categorías ocupacionales reflejan las prioridades identificadas en los términos de referencia para este estudio, así como los temas que surgieron al consultar las referencias bibliográficas correspondientes.

    Human Resources in the Health Sector: Guidelines for Appraisal and Strategic Development. [Recursos humanos en el sector salud: directrices para la evaluación y desarrollo estratégico]. European Commission, 1997. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://www.liv.ac.uk/lstm/hsr/hrdcover.html

    El propósito de estas directrices es apoyar a consultores, agencias donantes y gobiernos en la identificación de los temas de recursos humanos que son de importancia estratégica, con el fin de mejorar la asistencia al sector salud en el ámbito de los recursos humanos a través de un mejor análisis y evaluación de alternativas. (Recurso en inglés.)

    Human Resources Management (HRM) in the Health Sector. [Gestión de recursos humanos en el sector salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_2_s.pdf

    El mejoramiento de la gestión de proveedores de servicios de salud es clave para mejorar los servicios que éstos proveen. Este breve resumen técnico sintetiza las conclusiones de publicaciones recientes sobre el tema de gestión de recursos humanos para ayudar a promover una mejor comprensión por parte de los diversos responsables de la gestión de recursos humanos, especialmente los gerentes de recursos humanos y demás personas involucradas en este tema en los países en desarrollo. Aunque el resumen no es el resultado de un estudio académico exhaustivo, presenta los temas generales actuales y formula algunas recomendaciones para mejorar la gestión de recursos humanos con el fin de fortalecer el desempeño de los sistemas nacionales de salud en los países en desarrollo. (Recurso en inglés.)

    iHRIS Administrador Nivel 1. CapacityPlus, 2012 (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.hrhresourcecenter.org/elearning/course/view.php?id=15

    Este curso provee instrucciones para obtener lashabilidades básicas y poder administrar y personalizar el software de sistemapara recursos humanos CapacityPlus, iHRIS Manage e iHRIS Qualify.

    Incorporating Lay Human Resources to Increase Accessibility to Antiretroviral Therapy: A Home-Based Approach in Uganda [Incorporar a recursos humanos legos para incrementar el acceso a terapia antirretroviral: enfoque basado en los hogares en Uganda]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_malawi.pdf

    Este documento de recurso aborda las prácticas desarrolladas con el fin de atraer, seleccionar, reclutar, capacitar, emplear, apoyar y retener una fuerza laboral de 89 oficiales de campo (trabajadores legos). También está disponible un resumen de una página del informe.

    Increasing the Motivation of Health Care Workers. [Incrementar el nivel de motivación de los trabajadores de salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_7_s.pdf

    Si bien existe una amplia gama de estudios sobre la motivación en el trabajo, se han llevado a cabo muy pocos estudios con un control minucioso para investigar en forma rigurosa cómo motivar a los trabajadores de salud en los países en desarrollo. Este resumen técnico sintetiza la evidencia disponible y presenta un enfoque simplificado para entender la motivación en el trabajo y los tipos de intervenciones que tienen probabilidades de éxito. (Recurso en inglés.)

    Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud 2007-2015: Manual para medición de líneas de base. Organización Panamericana de la Salud / Organización Mundial de la Salud, 2008 (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/framework/es/docs/Regional_Goals_for_HRH_-_Handbook_SPA.DOC

    El propósito del manual es proporcionar un documento de referencia estandarizado por los países de la Región que clarifica los términos y parámetros de cada una de las veinte metas de la Resolución #CSP27/10 de OPS, “M etas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud (RHS) 2007-2015”, con el fin de que sean consistentemente comprendidas, aplicadas, medidas y monitoreadas.

    En su carácter de herramienta de instrucción técnica, el manual busca proporcionar un instrumento practico para guiar la identificación y definición de datos iniciales de líneas de base que serán recolectados para brindar un perfil descriptivo de los recursos humanos para la salud en los países y así facilitar el monitoreo de su progreso hacia lograr las metas de RHS a través del tiempo.

    Integrating Gender into the Curricula for Health Professionals: Meeting Report. [Integrar la perspectiva de género en los planes de estudios para profesionales de la salud: informe de reunión]. World Health Organization, 2006. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.who.int/gender/documents/GWH_curricula_web2.pdf

    Este informe resume las propuestas y recomendaciones finales de la reunión. La primera parte del informe incluye una visión general de algunas experiencias relativas a la integración de consideraciones de género en los planes de estudios para profesionales de la salud, en base a una investigación de antecedentes que se llevó a cabo en preparación de la reunión. En la segunda parte, se presentan ejemplos de casos que describen una serie de iniciativas presentadas durante la reunión sobre la integración de consideraciones de género en los planes de estudios médicos (enfermería y partería). Finalmente, en la tercera parte del informe se presentan los resultados de las deliberaciones de la consulta; esta parte consiste de una síntesis de las lecciones aprendidas sobre las condiciones y estrategias que favorecen la integración de temas de género en los planes de estudios para profesionales de la salud, recomendaciones sobre las capacidades medulares mínimas relativas al tema de género que deben tener los médicos y profesionales de salud pública y una declaración de consenso para avanzar con la agenda.

    Leadership Development for Global Health. [Desarrollo de liderazgo para la salud mundial]. Joint Learning Initiative (JLI): Human Resources for Health and Development, 2004. (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://web.archive.org/web/20060104142753/http:/www.globalhealthtrust.org/doc/abstracts/WG6/BouffordFINAL.pdf

    Para planificar, coordinar e implementar los programas e iniciativas en pro de la salud es necesario contar con líderes a diferentes niveles (individual, nacional, regional y mundial). Este artículo presenta un resumen de los tipos y niveles de desafíos generales que enfrentan los sistemas de salud en cuanto al liderazgo y describe los recursos y enfoques requeridos para desarrollar líderes en los sistemas de salud y en pro de la salud en general. (Recurso en inglés.).

    Learning for Performance: A Guide and Toolkit for Health Worker Training and Education Programs [Aprendizaje para mejorar el desempeño: guía y colección de herramientas para los programas de capacitación y educación de trabajadores de salud]. The Capacity Project/CapacityPlus, 2007. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.capacityproject.org/index.php?option=com_content&task=view&id=168&Itemid=159

    Este manual presenta un proceso de diseño sistemático y didáctico, acompañado por herramientas que ayudan a relacionar el aprendizaje con responsabilidades y capacidades específicas en el trabajo. El manual también está disponible en francés y español.

    Making It Happen: Using Distance Learning to Improve Reproductive Health Provider Performance. [Hacer que suceda: utilizar el aprendizaje a distancia para mejorar el desempeño de los proveedores de servicios de salud reproductiva]. Intrah, 2002. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.intrahealth.org/page/making-it-happen-using-distance-learning-to-improve-reproductive-health-provider-performance

    Esta publicación está dirigida a gerentes de capacitación, capacitadores de proveedores de servicios de salud, personas responsables de la toma de decisiones, así como individuos y organizaciones que financian y apoyan iniciativas de capacitación. El documento estudia el aprendizaje a distancia como un enfoque de capacitación eficaz para proveedores de servicios de salud reproductiva en los países en desarrollo. Además de presentar los componentes del aprendizaje a distancia, el recurso incluye ejemplos de capacitación de trabajadores de salud, describe los pasos a seguir para iniciar un programa de aprendizaje a distancia y sugiere algunos recursos adicionales. La publicación sirve de apoyo en la planificación e implementación de programas eficaces de aprendizaje a distancia. (Recurso en inglés.)

    Managers Who Lead Toolkit: Resources to Support Managers Who Lead. [Conjunto de herramientas para gerentes líderes: recursos para apoyar a los gerentes líderes]. Management Sciences for Health (MSH), 2005. (Action Field: Herramientas y directrices; Liderazgo)

    http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=158&CID=8

    Este conjunto de herramientas, que forma parte de la publicación titulada Managers Who Lead: A Handbook for Improving Health Services (Gerentes líderes: manual para mejorar los servicios de salud), incluye ejercicios, herramientas y directrices para gerentes y facilitadores, que están orientados hacia el mejoramiento de las destrezas de los gerentes en cuanto a liderazgo y manejo de equipos, así como el fortalecimiento del desempeño individual y de los equipos, con el fin de lograr obtener mejores resultados. El recurso incluye directrices detalladas y material que los facilitadores podrán entregar a los participantes de grupos de trabajo pequeños o numerosos. (Recurso en inglés.)

    Managing Partnerships [Gestión de alianzas]. World Health Organization, 2008. (Action Field: Alianzas; Recursos)

    http://www.who.int/management/partnerships/en/

    La gestión de alianzas o sociedades es importante para la provisión de servicios de salud eficaces. Los socios o interesados pueden incluir a las comunidades, organizaciones de la sociedad civil, otros sectores, autoridades locales, regionales y nacionales, donantes, proveedores privados y otros. En este documento de recurso se describen algunos enfoques para trabajar con socios, involucrar a las comunidades, trabajar con el sector privado, trabajar con los donantes y rendir cuentas a los interesados.

    Managing Your Organization’s Finances. [Gestión financiera de su organización]. Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=1.0.htm&module=finance&language=English

    Los gerentes de salud, cuya responsabilidad principal es la provisión de servicios, además son responsables de asegurar que los recursos de sus organizaciones se utilicen en forma correcta y apropiada y que sean adecuados para satisfacer las necesidades futuras. Este recurso estudia dos áreas temáticas (sostenibilidad financiera y gestión financiera) que ayudan en el desarrollo de servicios de salud sostenibles y permiten que los gerentes logren dominar una serie de conceptos y destrezas de gestión financiera para poder elaborar planes financieros, monitorear detenidamente los recursos de sus programas y utilizarlos de la forma más responsable, eficaz en función de los costos y apropiada que sea posible. (Recurso en inglés.)

    Mobilizing Local Resources to Support Health Programs. [Movilización de recursos locales para apoyar los programas de salud]. The Manager, Management Sciences for Health (MSH), 2002. (Action Field: Alianzas; Recursos)

    http://erc.msh.org/TheManager/English/V11_N2_En_Issue.pdf

    Este número de The Manager aborda el tema de la función de los recursos locales en el fortalecimiento de los servicios de salud. Este recurso ayudará a los gerentes que trabajan a nivel local a identificar los tipos de recursos locales que pueden estar disponibles para ellos, desarrollar estrategias para movilizar estos recursos y evaluar el valor de los recursos para sus respectivas organizaciones o programas. (Recurso en inglés.)

    Monitoring the Health Workforce: Measurement Issues and Tools [Monitoreo de la fuerza laboral de la salud: temas y herramientas de medición] World Health Organization, 2008. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.who.int/hrh/statistics/spotlight_1.pdf

    Este resumen presenta una lista de herramientas de recopilación de información en los establecimientos de salud, desarrolladas por la Organización Mundial de la Salud y otros socios. Los recursos se pueden utilizar para satisfacer una amplia gama de necesidades de información específica sobre los recursos humanos en los sistemas de salud. [adaptado del resumen]

    National AIDS Commission (NAC) HIV/AIDS Workplace Program for Staff. [Programa para empleados de la Comisión Nacional del VIH/SIDA, para el VIH/SIDA en el trabajo]. Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Políticas; Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/documents/hr/HCD7a.doc

    En los países con una alta prevalencia de VIH/SIDA, muchas organizaciones del sector privado y público han empezado a formular e implementar políticas y programas para empleados en el trabajo. Además, en estos países los sectores de educación pública han comenzado a realizar iniciativas concertadas y sistemáticas para formular políticas para empleados en el trabajo e implementar programas para maestros y educadores en el trabajo. Este documento presenta un ejemplo de una política para empleados en el trabajo que fue desarrollada por la Comisión Nacional del VIH/SIDA en un país en desarrollo del África Oriental. (Recurso en inglés.)

    Partnership Building: Practical Tools to Help You Create, Strengthen, Assess and Manage Your Partnership or Alliance More Productively [Desarrollo de sociedades: herramientas prácticas para ayudarle a crear, fortalecer, evaluar y manejar su sociedad o alianza en forma más productiva]. Capacity Project, 2007. (Action Field: Alianzas; Herramientas y directrices)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/capacity%20project%20partnership%20building%20toolkit.pdf

    Los complejos y amplios desafíos relacionados con los recursos humanos para la salud que se enfrentan en los países en desarrollo hacen necesario que los grupos interesados trabajen juntos a través de alianzas y redes incluyentes. Este recurso proporciona un conjunto de herramientas de fácil acceso para las personas que desean formar una sociedad y aquellas que ya trabajan en sociedad, con el fin de apoyar este proceso. Las herramientas, que se basan en publicaciones actuales y en la sabiduría y experiencia de especialistas que trabajan en este campo, ofrecen una guía concisa y útil para identificar a socios potenciales de una alianza, facilitar una reunión inicial dinámica y productiva y redactar un memorando de entendimiento apropiado, entre otros. (Recurso en inglés.)

    Paying for Performance in Health: Guide to Developing the Blueprint [Pago por desempeño en salud: Guía para desarrollar el anteproyecto] USAID Health Systems 20/20 Project, 2008. (Action Field: Finanzas; Herramientas y directrices)

    http://www.healthsystems2020.org/content/resource/detail/2088/

    El pago por desempeño (P4P, por sus siglas en inglés) es un enfoque innovador que relaciona claramente la inversión económica en la salud con los resultados en salud. Esta guía, que está dirigida hacia los gerentes nacionales de programas de salud (que incluyen a los que representan a agencias gubernamentales, no gubernamentales y de donantes), ofrece al lector un marco sistemático para documentar y organizar el proceso mental, los fundamentos y las decisiones finales tomadas al diseñar una iniciativa de P4P. En el proceso de seguir los pasos recomendados en la guía (facilitado mediante el apoyo técnico de personas con experiencia en la ejecución de P4P), se alerta al usuario sobre los factores y temas que pueden influir en el éxito de un esquema de P4P. Al completar los pasos descritos en la guía, el usuario habrá elaborado un “anteproyecto” o “estrategia” para introducir el P4P en su área programática o país.

    Performance Improvement: Stages, Steps and Tools: A Practical Guide to Facilitate Improved Performance of Health Care Providers Worldwide [Mejoramiento del desempeño: etapas, pasos a seguir y herramientas: guía práctica para facilitar el mejoramiento del desempeño de los proveedores de servicios de salud a nivel mundial]. Intrah, nd. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.intrahealth.org/sst/

    Este documento proporciona una descripción de las etapas, pasos a seguir y herramientas requeridas para mejorar el desempeño que puede ser utilizada por organizaciones o grupos de trabajo como método para analizar los problemas de desempeño y desarrollar sistemas para asegurar un buen desempeño. Aunque los principios de mejoramiento del desempeño tienen relevancia para todo tipo de empleados, este documento se centra en el mejoramiento del desempeño de los proveedores de servicios primarios de planificación familiar y salud reproductiva. (Recurso en inglés.)

    Performance Management Tool [Herramienta de manejo del desempeño]. Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/toolkit/Tool.cfm?lang=1&TID=180&CID=5

    La Herramienta de manejo del desempeño consiste de tres partes complementarias: un sistema de planificación del trabajo y revisión del desempeño, una guía para desarrollar objetivos de desempeño y una guía para elaborar descripciones de puesto. El propósito de la herramienta es proporcionar un medio a las organizaciones para manejar el desempeño de sus empleados a través de la identificación de objetivos de desempeño críticos para todos los empleados, que se vinculan con los principales objetivos de cada organización y se revisan periódicamente en fechas determinadas. (Recurso en inglés.)

    Performance-Based Reimbursement Scheme: A Final Report of a Pilot Study [Esquema de reembolsos en base al desempeño: informe final de un estudio piloto]. RTI International, NGO Service Delivery Program, 2006. (Action Field: Finanzas; Recursos)

    http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/PNADG708.pdf

    Este recurso presenta los resultados de un estudio piloto que se realizó para medir el impacto de un esquema de reembolsos en base al desempeño, en el mejoramiento de los índices de recuperación de costos de clínicas médicas y ONG, y en los niveles de provisión de servicios para las personas que viven en pobreza extrema. (Recurso en inglés.)

    Postgraduate Medical Education: WFME Global Standards for Quality Improvement [Educación médica de posgrado: estándares mundiales de la Federación Mundial para la Educación Médica (WFME) para el mejoramiento de la calidad]. World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.wfme.org/standards/bme/doc_download/2-wfme-trilogy-bme-pgme-and-cpd--spanish

    La Federación Mundial para la Educación Médica (World Federation for Medical Education – WFME) trabaja por elevar los estándares de la educación médica a nivel mundial. La trilogía de Estándares mundiales (elaborada junto con organizaciones socias, entre ellas la OMS) abarca tres fases de la educación médica: educación médica básica, educación médica de posgrado y desarrollo profesional continuo. (Recurso en inglés.)

    Progressive Policymakers Online Toolkit: Evidence-Based Policy: Importance and Issues [Conjunto de herramientas en línea para formuladores de políticas progresistas: políticas basadas en la evidencia: importancia y temas]. Overseas Development Institute (ODI), 2006. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://www.odi.org.uk/sites/odi.org.uk/files/odi-assets/publications-opinion-files/190.pdf

    El propósito de este conjunto de herramientas (que está dirigido a formuladores de políticas y asesores de políticas del sector público, más que a las personas que trabajan en el sector privado o la sociedad civil) es identificar las lecciones aprendidas y enfoques de políticas basadas en la evidencia del Reino Unido que pueden ser de utilidad para los países en desarrollo. (Recurso en inglés.)

    Providing Doorstep Services to Underserved Rural Populations: Community Health Workers in Ghana [Provisión de servicios a domicilio para la población rural desatendida: trabajadores de salud comunitarios en Ghana]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/community_health_workers_ghana.pdf

    Este documento de recurso trata de un programa que transfiere a los empleados de los centros de salud fijos de bajo impacto con un alcance limitado hacia servicios móviles de alto impacto que son apoyados por las comunidades. También está disponible un resumen de una página del informe.

    Reaching Out, Scaling Up: Eight Case Studies of Home and Community Care for and by People with HIV/AIDS [Extensión y ampliación: ocho estudios de caso de servicios médicos a nivel domiciliario y comunitario para y por personas que viven con VIH/SIDA]. Joint United Nations Programme on HIV/AIDS, 2001. (Action Field: Alianzas; Recursos)

    http://data.unaids.org/publications/irc-pub02/jc915-reachout_en.pdf

    Con demasiada frecuencia, las respuestas locales apropiadas al VIH/SIDA (en otras palabras, las buenas prácticas) se han quedado en el nivel local y a pequeña escala, y las numerosas lecciones aprendidas no se han traducido en proyectos más grandes o una mayor cobertura. Este recurso se centra en los proyectos y programas que han logrado ampliarse o extenderse y, al hacerlo, han mejorado la calidad de vida de las personas que viven con el VIH/SIDA o que son afectadas por él. En el capítulo 10, en la sección titulada “Creating Bridges and Breaking down Barriers” (Crear puentes y derribar barreras), se aborda el tema del rol de las sociedades e iniciativas de colaboración en este proceso. (Recurso en inglés.)

    Recruitment and Hiring (Reclutamiento y contratación). Management Sciences for Health (MSH), n.d. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/documents/hr/HCD5.doc

    El reclutamiento y la contratación son dos de las funciones más críticas en el manejo de una organización. Es importante que las organizaciones estén firmemente comprometidas con la aplicación de prácticas de reclutamiento y contratación que sean equitativas para todas las personas y libres de sesgos contra los individuos por razones de género, raza, color, credo, orientación sexual, edad, discapacidad o estado de VIH/SIDA. Esta herramienta aborda el tema del reclutamiento y describe los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento y contratación de personal. (Recurso en inglés.)

    Retention of Health Care Workers in Low-Resource Settings: Challenges and Responses [Retención de trabajadores de salud en situaciones de escasos recursos: desafíos y respuestas]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_1_s.pdf

    Para que los gerentes y organizaciones sanitarias se sientan empoderados para reducir la rotación de personal descontrolada, es importante que entiendan las características de los trabajadores que están en riesgo de mudarse, los patrones de movimiento (a nivel nacional y hacia el extranjero) y las razones por las cuales los trabajadores toman la decisión de irse. Con base en una revisión exhaustiva de fuentes bibliográficas, este resumen técnico considera los desafíos y respuestas relacionados con la retención de los trabajadores de salud, lo que incluye las causas de la rotación, medidas a tomar para abordar la rotación y ejemplos incipientes de enfoques respecto a la retención. (Recurso en inglés.)

    Scaling Up, Saving Lives [Ampliar, salvar vidas]. Global Health Workforce Alliance, 2008. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.who.int/workforcealliance/documents/Global_Health%20FINAL%20REPORT.pdf

    Este informe exige una ampliación rápida y significativa de la educación y formación de los trabajadores de salud, como parte de una iniciativa más amplia de fortalecimiento de los sistemas de salud. Subraya la importancia de la capacitación para lograr satisfacer las necesidades de salud propias de cada país, así como la gran oportunidad que constituye el uso cada vez mayor de trabajadores comunitarios y de nivel medio.

    Strategy for the Rapid Start-up of the HIV/AIDS Program in Namibia: Outsourcing the Recruitment and Management of Human Resources for Health [Estrategia para el inicio rápido del Programa de VIH/SIDA en Namibia: subcontratación (outsourcing) del reclutamiento y la gestión de los recursos humanos para la salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/promising_practices_namibia.pdf

    Este documento de recurso se centra en el proceso de establecimiento de un contrato de gestión con un proveedor de recursos humanos del sector privado, con el fin de lograr una rápida contratación y empleo de más de 500 trabajadores de salud y otros trabajadores en un período de dos años.

    Strengthening Health Professional Associations [Fortalecer las asociaciones de profesionales de la salud]. The Capacity Project, 2007. (Action Field: Alianzas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_8_s.pdf

    Fortalecer las asociaciones de profesionales de la salud describe diversos enfoques para el fortalecimiento de las asociaciones de profesionales y menciona las ventajas y los desafíos inherentes a estas iniciativas.

    Strengthening Management Capacity [Fortalecimiento de la capacidad gerencial]. World Health Organization, 2008. (Action Field: Liderazgo; Recursos)

    http://www.who.int/management/strengthen/en/index.html

    Los gerentes constituyen un componente básico de la fuerza laboral. Una buena gestión es básica para proveer servicios de alta calidad y obtener los resultados de salud deseados. Este recurso describe detalladamente un enfoque estratégico equilibrado para el fortalecimiento de la capacidad gerencial. [de la introducción]

    Supervisor Competency Self-Assessment Inventory [Inventario de autoevaluación de competencia para supervisores]. Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=96.70.htm&module=toolkit&language=English

    El inventario de autoevaluación de competencia para supervisores es una herramienta de autoevaluación a ser utilizada por los supervisores para evaluar su competencia y experiencia en relación a una serie de funciones de supervisión y para desarrollar planes de mejoramiento. La herramienta se estructuró según las principales funciones que desempeñan los supervisores (obtener aceptación, planificación del trabajo, motivación, revisión del desempeño, consejería, resolución de conflictos, administración del tiempo). Estas funciones se describen en una matriz con una escala del 1 al 4 que indica los niveles de competencia, desempeño y experiencia. No se utilizan puntuaciones. (Recurso en inglés.)

    Supporting Existing Health Cadres in Learning New Skills: Tools and Approaches [Ayudar a los cuadros existentes de trabajadores de salud a adquirir nuevas destrezas: herramientas y enfoques]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/newskills_resourcepaper_060808.pdf

    Capacity Project identificó y clasificó las herramientas y enfoques existentes que ayudan a los cuadros de trabajadores de salud a adquirir nuevas destrezas, especialmente en relación con el tema del VIH/SIDA. En este documento se presentan ejemplos de posibles recursos, y en los apéndices se incluyen enlaces con diferentes sitios web pertinentes.

    Task Shifting for a Strategic Skill Mix [Cambio de tareas para obtener una combinación estratégica de destrezas]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Educación; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_5_s.pdf

    El cambio de tareas se considera cada vez más como una intervención prometedora para fortalecer la cobertura de servicios de salud a nivel nacional al mejorar la combinación estratégica de destrezas en el sistema de salud del país. En este resumen técnico, el cambio de tareas se refiere a dos procesos: 1) cambiar tareas de un cuadro de trabajadores de salud a un cuadro inferior de trabajadores de salud y 2) cambiar tareas a un nuevo cuadro, creado para alcanzar metas específicas de servicios de salud. Con base en una revisión de referencias bibliográficas y ejemplos de países, el resumen describe por qué el cambio de tareas es importante y resalta algunos pasos clave en la planificación, desarrollo y apoyo de los trabajadores de salud involucrados en el cambio de tareas. (Recurso en inglés.)

    Task Shifting: Rational Redistribution of Tasks Among Health Workforce Teams, Global Recommendations and Guidelines [Rotación de tareas: Redistribución racional de tareas entre los equipos de personal de salud, recomendaciones y directrices globales] World Health Organization, 2008. (Action Field: Herramientas y directrices; Sistemas de gestión de los RH)

    http://data.unaids.org/pub/Manual/2007/ttr_taskshifting_en.pdf

    Este conjunto de 22 recomendaciones constituye una guía general para los países que están considerando adoptar o ampliar un enfoque de rotación de tareas. Las recomendaciones y directrices identifican y definen los principales elementos que deben estar presentes para que el enfoque sea seguro, eficaz, efectivo, equitativo y sostenible; además, abarcan la necesidad de efectuar consultas y análisis de situación y de contar con respaldo a nivel nacional, así como un marco regulador favorable. Adicionalmente, especifican los mecanismos de aseguramiento de la calidad, que incluyen la capacitación estandarizada, supervisión de apoyo y certificación y evaluación – mecanismos importantes que permitirán asegurar la calidad de los servicios de salud. Asimismo, abarcan los elementos a considerar para asegurar la disponibilidad de los recursos requeridos para la implementación y brindan asesoría sobre la organización de los servicios de atención clínica bajo un enfoque de rotación de tareas.

    Tools for Development: A Handbook for Those Engaged in Development Activity [Herramientas para el desarrollo: manual para personas involucradas en actividades de desarrollo]. Department for International Development (DFID), 2002. (Action Field: Alianzas; Herramientas y directrices)

    http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/http:/www.dfid.gov.uk/Documents/publications/toolsfordevelopment.pdf

    Tools for Development reúne una amplia gama de técnicas desarrolladas para ayudar a los funcionarios del Departamento para el Desarrollo Internacional (DFID, por sus siglas en inglés) y otras personas a implementar actividades de desarrollo e intervenciones de cualquier escala y tipo. (Recurso en inglés.)

    Tools for Planning and Developing Human Resources for HIV/AIDS and Other Health Services [Herramientas para planificar y desarrollar los recursos humanos para el VIH/SIDA y otros servicios de salud]. Management Sciences for Health (MSH), 2006. (Action Field: Herramientas y directrices; Políticas)

    http://www.who.int/hrh/tools/tools_planning_hr_hiv-aids.pdf

    Esta compilación de herramientas y directrices ayudará a los gerentes de programas de salud, formuladores de políticas y líderes a evaluar el impacto del VIH/SIDA en los recursos humanos para la salud y su capacidad de proveer y mejorar los servicios de VIH/SIDA. (Recurso en inglés.)

    Traditional Medicines and Traditional Healers in South Africa [Medicina tradicional y curanderos tradicionales en Sudáfrica]. AIDS Law Project, 2003. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.tac.org.za/Documents/ResearchPapers/Traditional_Medicine_briefing.pdf

    En Sudáfrica, los curanderos tradicionales desempeñan un papel decisivo en el desarrollo del sistema de salud y el fortalecimiento y apoyo a las intervenciones de respuesta al VIH/SIDA a nivel nacional. Esta publicación presenta un esbozo de los antecedentes de los curanderos tradicionales en Sudáfrica y aborda el tema de políticas y directrices internacionales y el marco legal de Sudáfrica en relación a los curanderos tradicionales. Aboga por la regulación de los curanderos tradicionales y la medicina tradicional y por la aplicación de principios de derechos humanos para la profesión de medicina tradicional. El recurso concluye con la presentación de estrategias de cabildeo y formas como se puede alinear la medicina tradicional con un marco de derechos humanos. (Recurso en inglés.)

    Trainer Competency Self-Assessment Tool [Herramienta de autoevaluación de competencia para capacitadores]. Management Sciences for Health (MSH), 1998. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://erc.msh.org/documents/hr/HCD12.doc

    Esta herramienta de autoevaluación describe las principales áreas de competencia requeridas para manejar programas de capacitación en forma eficaz; las áreas de competencia se subdividen según las principales funciones que un capacitador puede desempeñar. Este inventario se puede utilizar como una herramienta de evaluación de necesidades al diseñar un programa de capacitación de capacitadores (TOT, por sus siglas en inglés) o puede ser de utilidad para las personas que deseen elaborar sus propios planes de desarrollo de capacitadores. (Recurso en inglés.)

    Transfer of Learning: A Guide for Strengthening the Performance of Health Care Workers [Transferencia del aprendizaje: guía para fortalecer el desempeño de los trabajadores de salud]. PRIME II and JHPIEGO Corporation, 2002. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.intrahealth.org/tol/

    Cuando los trabajadores de salud que participan en cursos de capacitación logran aplicar las destrezas y conocimientos adquiridos en su trabajo, se puede esperar que probablemente mejorarán continuamente su desempeño y la provisión de servicios. El sitio web integral creado por IntraHealth International/PRIME II utiliza una matriz para describir los pasos específicos que deben seguir los supervisores, capacitadores, estudiantes y colegas antes, durante y después de implementar una intervención de aprendizaje con el fin de promover la transferencia del aprendizaje. (Recurso en inglés.)

    Using Collaborative Approaches to Reach Human Resources for Health (HRH) Goals [Uso de enfoques de colaboración para alcanzar las metas de recursos humanos para la salud (RHS)]. Capacity Project, 2006. (Action Field: Alianzas; Finanzas; Recursos)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_4_s.pdf

    El propósito de este resumen técnico es presentar las mejores prácticas y lecciones aprendidas (de una combinación de temas clave tomados de publicaciones recientes y de la práctica) respecto a los beneficios de las iniciativas de colaboración. El informe presenta algunas respuestas convincentes a las siguientes preguntas: 1) cuáles son los beneficios de participar en una iniciativa de colaboración; 2) cuáles son los desafíos y dificultades que pueden ocurrir comúnmente; y 3) qué se requiere para colaborar en forma productiva y sostenible. (Recurso en inglés.)

    Validating a Work Group Climate Assessment Tool for Improving the Performance of Public Health Organizations [Validación de una herramienta de evaluación del clima de los grupos de trabajo para mejorar el desempeño de las organizaciones de salud pública]. Human Resources for Health, 2005. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.human-resources-health.com/content/3/1/10

    Este artículo describe la validación de un instrumento para medir el clima de los grupos de trabajo en organizaciones de salud pública en los países en desarrollo. La Herramienta de evaluación del clima de los grupos de trabajo (WCA, por sus siglas en inglés) se aplicó en Brasil, Mozambique y Guinea para evaluar los resultados intermedios de un programa de desarrollo de liderazgo para el mejoramiento del desempeño. Se recopilaron datos de 305 personas, integrantes de 42 grupos de trabajo, que respondieron un cuestionario autoaplicado. (Recurso en inglés.)

    WHO/WFME Guidelines for Accreditation of Basic Medical Education [Directrices para la acreditación de la educación médica básica de la OMS/WFME]. World Federation for Medical Education, 2003. (Action Field: Educación; Herramientas y directrices)

    http://www.wfme.org/accreditation/whowfme-policy/doc_download/40-5-whowfme-guidelines-for-accreditation-of-basic-medical-education-spanish

    Este recurso fue desarrollado por la alianza estratégica de la Organización Mundial de la Salud y la Federación Mundial para la Educación Médica (OMS/WFME) con el fin de mejorar las directrices para la acreditación de instituciones y programas de educación médica básica. Las directrices sirven de herramienta para ayudar a las autoridades y agencias nacionales (que son responsables de velar por la calidad de la educación médica), ya sea a asegurar que los sistemas de acreditación existentes actúen en forma apropiada y transparente o bien, brindar apoyo en el desarrollo de nuevos sistemas en los países y regiones que a la fecha no han implementado la acreditación. Las directrices son un producto del consenso alcanzado por los integrantes del equipo operativo, conformado por personas con amplia experiencia a nivel internacional. (Recurso en inglés.)

    Workforce Planning for the Health Sector [Planificación del equipo humano para el sector de la salud]. The Capacity Project, 2006. (Action Field: Recursos; Sistemas de gestión de los RH)

    http://www.capacityproject.org/images/stories/files/techbrief_6_s.pdf

    Un componente clave del plan estratégico general de recursos humanos para la salud que se está empezando a desarrollar en la mayoría de países es el plan de equipo humano. Este plan permite a los gerentes de alta jerarquía escudriñar y analizar la información de recursos humanos en forma rutinaria, formular preguntas relevantes respecto a las políticas e implementar políticas para asegurar que un número adecuado de empleados con las destrezas apropiadas estén disponibles en el lugar y momento cuando se les necesita. Este resumen técnico describe las bases y los pasos esenciales a seguir en la planificación del equipo humano e incluye sugerencias prácticas para llevar a cabo un ejercicio de planificación del equipo humano con regularidad. (Recurso en inglés).

    Workgroup Climate Assessment Tool and Guide for Facilitators [Herramienta de evaluación del clima de los grupos de trabajo y guía para facilitadores]. Management Sciences for Health (MSH), 2003. (Action Field: Herramientas y directrices; Liderazgo)

    http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=96.9htm&module=toolkit&language=English

    El propósito de la Herramienta de evaluación del clima de los grupos de trabajo (WCA) es medir el clima de los grupos de trabajo intactos en todos los niveles de una organización. Además, invita a los integrantes de los grupos de trabajo a participar en una conversación para que puedan encontrar formas de mejorar el clima de su grupo de trabajo particular. La Guía para facilitadores de WCA incluye la herramienta de evaluación del clima de los grupos de trabajo, hojas de tabulación e informes de retroalimentación, instrucciones para la tabulación, un plan para que los facilitadores puedan realizar la evaluación del clima de los grupos de trabajo, una revisión detallada del clima de cada grupo de trabajo, prácticas de liderazgo y manejo para mejorar el clima de los grupos de trabajo, materiales para entregar a los integrantes de grupos de discusión e instrucciones para aplicar la evaluación del clima de los grupos de trabajo. (Recurso en inglés.)

    Workplace Violence Policy [Política de violencia en el trabajo]. Penn Behavioral Health Corporate Services, 2008. (Action Field: Políticas; Recursos)

    http://www.pennbehavioralhealth.org/documents/workplace_violence_policy.pdf

    La violencia en el trabajo es un tema grave que además ha ido en aumento en los últimos diez años. Esta publicación presenta sugerencias para formular una política de violencia para el equipo humano, describe directrices y procedimientos para abordar la violencia en el trabajo e incluye un ejemplo de una política corporativa de violencia en el trabajo, un ejemplo de una declaración de política de violencia en el trabajo y un ejemplo de una política corporativa para un programa de asistencia a los empleados (EAP, por sus siglas en inglés.) (Recurso en inglés.)